Cómo Lograr que la Alta Dirección le Dé Prioridad a la Transformación Digital

Inicio › Blog+ › Artículo Artículo Cómo Lograr que la Alta Dirección le Dé Prioridad a la Transformación Digital Compartir artículo ¿Sientes el vacío de ver que la transformación digital es un “proyecto más” para la alta gerencia y por eso no tiene el alcance estratégico que merece? Déjame decirte que no eres el único que vive esta realidad y en este artículo exploraremos tres razones que explican este fenómeno y la llave para lograr que la transformación digital se convierta en el proyecto más valioso para tu empresa. Razón 1. La estrategia digital es un apéndice de la estrategia corporativa Hace poco tiempo me encontraba dialogando con el CEO de una importante empresa multilatina del sector de alimentos, alrededor de cuánto su empresa había avanzado en su tránsito hacia la Industria 4.0. En un momento determinado, él expresó: “César, recién estamos terminando de diseñar la estrategia del negocio a 2030 y luego esperamos concentrarnos en revisar la estrategia digital”. Con la irreverencia que me caracteriza y de forma espontánea, le respondí a mi interlocutor: “Mauricio, no entiendo. ¿Acaso hay dos estrategias diferentes? En plena era digital, considero que solo hay una estrategia de negocios y tiene que ser digital”. Mientras mi interlocutor parecía reflexionar con mi respuesta, para mí fue claro el escenario: En su evolución hacia la Industria 4.0, muchos equipos directivos aún no comprenden que el mundo de los negocios cambió para siempre y cualquier iniciativa empresarial, debe ser abordada desde la mirada digital. Razón 2: Entendimiento de que lo digital es responsabilidad exclusiva de TI Al final de uno de mis talleres más contratado: “La visión estratégica de la Industria 4.0 para directivos”, se me acercó el vicepresidente de tecnología de la empresa y me expresó: “Quiero darte las gracias porque me quitaste un piano de encima”. Mientras sonreía levemente, le pregunté: “¿A qué te refieres?”, tratando de entender el contexto de su afirmación. “Verás César – me dijo – llevo meses intentando que mis colegas del equipo de presidencia comprendan que la transformación digital es responsabilidad de todos… ¡Y en una mañana, tú lograste que lo entendieran!”. Su amable feedback reveló ante mis ojos otra realidad que acontece en muchas organizaciones: la carencia de pensamiento sistémico nos lleva a entender que la transformación digital es un esfuerzo exclusivo de las áreas de tecnología. Sin duda alguna, la transformación digital es un sendero que tendrán que recorrer todas las áreas de la empresa y si bien el equipo de TI nos apoya a manera de “guía”, a través del camino… ¡La responsabilidad de su éxito es de todos! Razón 3: Acercamiento al tema a través de programas universitarios 3.0 Voy a tratar de explicarlo de forma simple: una buena cantidad de los equipos directivos hoy, hace parte de las generaciones mayores (Baby Boomers /Gen X), que valoran los claustros universitarios como la principal fuente de conocimientos de valor. Y aunque algunas de las universidades de renombre mundial sí que aportan a la generación de nuevos desarrollos, su manera de compartir esa información, se ciñe a modelos pedagógicos de principios de la era industrial. Así las cosas, los integrantes de la alta gerencia necesitan mantener una mirada moderna de los negocios, por lo que acuden a programas de actualización universitaria, buscando conocimientos de última generación, que no se encuentran allí. Salvo contadas excepciones como Singularity University, las mejores fuentes para mantenerse al día con los desarrollos de la Industria 4.0, ya no son las universidades, que tanto gustan a los directivos mayores. Como consecuencia, nuestros grupos directivos aún permanecen en una “burbuja limitada de conocimientos” que les impide comprender la verdadera dinámica de torbellino que se está dando con la disrupción digital del mundo. Esto explica -no justifica- por qué algunos equipos directivos no experimentan ese sentido de urgencia que los debería llevar a volcar sus ejercicios de prospectiva con base en una realidad digital que ya está aquí. ¿Cómo lograr que la transformación digital sea prioridad para la alta dirección? Entendidas las razones que explican la carencia de importancia estratégica de la transformación digital en algunas de nuestras empresas, llegó el momento de compartirte la clave para lograr el mayor nivel de patrocinio a esta iniciativa. Si en tu empresa la transformación digital aún no es tema obligado en la agenda diaria de la alta dirección, puedes lograr que estas iniciativas alcancen mayor relevancia… ¡Exponiendo a los directivos a la realidad digital de forma más directa! Y puedes hacerlo al menos de dos formas diferentes: 1. Lleva el conocimiento a casa. Invita a un consultor externo para que comparta, en un taller con la alta dirección, las implicaciones estratégicas que tiene la disrupción digital del mundo sobre el giro de su negocio. De preferencia, esta actividad debería ser: simple, lúdica y con alto impacto. 2. Ayúdalos a encontrar el conocimiento fuera de casa. Si las posibilidades lo permiten, otro camino para lograr el mismo objetivo, es promover que el equipo directivo tome programas actualizados en las tecnologías emergentes, como los ya mencionados de Singularity University. Por último, escudriña con lupa los contenidos de los programas universitarios de transformación digital, para evitar aquellos que se concentren solo en las principales tecnologías emergentes de la Industria 4.0. Privilegia aquellos que incluyen, además en su oferta, los aspectos estratégicos y humanos, que son de igual importancia para una transformación digital exitosa. Para finalizar, me gustaría conocer tu opinión y que le compartas al ecosistema un poco de la realidad de tu empresa, para enriquecer el aprendizaje, a partir de tus respuestas a estas preguntas: ¿Qué nivel de importancia tiene la transformación digital en tu empresa? ¿Por qué? ¿Cuál de las estrategias para involucrar a la alta dirección con la transformación digital, podría funcionar mejor en tu contexto? Posdata: Si quieres aprender cómo utilizar frameworks de transformación humana 4.0 para movilizar a tu gente y lograr así que impulsen con pasión tu empresa hacia el futuro, visita nuestras soluciones empresariales. Un abrazo, César Lozano Autor Cesar Lozano Ingeniero Industrial de la Universidad Autónoma Latinoamericana de

Cómo Apalancar la Transformación Digital con el Capital Humano de la Empresa

Inicio › Blog+ › Artículo Artículo Cómo Apalancar la Transformación Digital con el Capital Humano de la Empresa Compartir artículo ¿Deseas que tu gente abrace con entusiasmo y pasión la transformación digital al punto que la impulsen dentro de la empresa con total compromiso y no sabes cómo lograrlo? Bien, ese es el principal desafío hoy para los responsables de la transformación digital, en especial para los profesionales de la tecnología, que sienten lejos de su dominio los “complejos” aspectos propios del comportamiento humano. En este artículo pretendo desmitificar la creencia de que la transformación de nuestro equipo debe ser gestionada por expertos de las ciencias humanas. Como esa creencia está lejos de la realidad, te compartiré los tres componentes que tú debes dominar en el lado humano de la transformación digital para que puedas gestionar el desarrollo de tu gente, por tus propios medios. Mediante un abordaje simple, basta con que enfoques tu atención de lo humano en estos tres aspectos: Aspecto 1. La mentalidad digital “César, ¿Cómo logramos que nuestra gente haga uso de las nuevas tecnologías que hemos implantado en la empresa?”. Esa inquietud la he escuchado en diferentes versiones durante los últimos años y cuando exploro las estrategias que han usado durante la implantación, me encuentro con un error muy común que debe corregirse. Es usual que la llegada de una nueva tecnología, esté acompañada con un programa de gestión del cambio. Hasta ahí todo responde a una sana lógica. El error subyacente está en que, al dar “doble clic” sobre el plan de gestión del cambio, encontramos acciones 100% cognitivas que, aunque funcionaron bien en la era industrial, resultan inútiles en la era digital. Para evitar caer en ese error, hay una acción al alcance de cualquier profesional de la transformación digital: garantizar que las intervenciones sobre su gente aseguren la generación de nuevas creencias. Ahora bien, el cambio de creencias necesario para reformular la mentalidad digital, implica, sí o sí, apalancarse en las emociones para renovar el modelo mental. Los programas que solo entregan conocimientos (para hacer consciencia, dar las razones para cambiar que activan el deseo, suministrar conocimiento y desarrollar habilidades), tienen muy poco impacto sobre el ser humano de la era digital. En nuestro Ecosistema de Transformación Humana 4.0, puedes encontrar el “Digital Mindset Canvas”, un framework ágil diseñado para el cambio de mentalidad, promoviendo nuevas creencias digitales habilitantes en tu equipo de trabajo. Aspecto 2: Las capacidades digitales Para los profesionales de la transformación digital, ya resultan familiares los conceptos de upskilling y reskilling, cuando se habla de alinear las capacidades de las personas con las nuevas tecnologías. Lo que aún no es claro para muchos, y que deseo enfatizar, es que los modelos tradicionales de formación y desarrollo que triunfaron en la era industrial, resultan ser una receta segura para el fracaso en la era digital. Las razones son varias y van desde el diagnóstico de las necesidades de capacitación que toma meses realizar, hasta las metodologías de entrenamiento que resultan lentas y con poco impacto real en los indicadores clave. Así las cosas, las soluciones típicas que nos provee con la mejor intención el área de RRHH, resultan complejas, lentas y con bajo impacto sobre los números clave del negocio, que se esperan mejorar con la transformación digital. Por fortuna, hoy están al alcance de cualquier profesional de la transformación digital una serie de soluciones para hacer el diseño ágil de soluciones y la incorporación de capacidades en un tiempo récord de pocas semanas. Aspecto 3: La cultura digital A corto plazo el cambio de mentalidad digital, a mediano plazo el desarrollo de capacidades digitales y a largo plazo la incorporación de los rasgos digitales en la cultura corporativa, para asegurar una transformación digital sostenible. Este aspecto, que parece ser una especie de “caja negra” – incluso para expertos de lo humano-, resulta de vital importancia para el éxito de la transformación digital. Sin embargo, de nuevo aquí las viejas metodologías de transformación cultural que prometen cambios visibles después de varios años de intervención, resultan inútiles en un escenario donde el cambio tiene una velocidad de torbellino. Y esta realidad, abre una ventana de oportunidad para el profesional de la transformación digital que no tiene dominio específico en las ciencias humanas, gracias a la aparición de los frameworks de transformación humana 4.0. Para el ejemplo, en nuestro ecosistema está disponible el “Digital Culture Roadmap” un framework ágil diseñado para llevarte de la mano a través del paso a paso que debes dar para lograr renovar la cultura en pocos meses. Este framework y sus componentes, los puede manejar cualquier profesional ajeno a las ciencias humanas para gestionar con alta precisión y de forma integral, la incorporación de los rasgos digitales en la cultura de la organización. ¿Cómo apalancar la transformación digital con el apoyo de tu gente? Ahora que conoces los tres aspectos que componen una intervención integral en el lado humano de la transformación digital, ya comprendes por qué afirmé al inicio del artículo, que está a tu alcance gestionarlo con tus propios medios. Basta con tres simples pasos que puedes dar con tu recurso interno o con la ayuda de un experto externo para que, de modo secuencial, avances hacia el éxito en tu proyecto de transformación digital con el impulso de tu capital humano. Promueve las creencias habilitantes en tu gente para desarrollar el digital mindset. Acelera el desarrollo de capacidades utilizando frameworks ágiles de transformación humana. Incorpora los rasgos digitales en la cultura de tu empresa para que el apoyo de tu gente esté presente a largo plazo. Finalmente, me gustaría que compartieras con la comunidad las experiencias y opiniones frente a este tema para propiciar el aprendizaje colectivo con tus respuestas a estas preguntas: ¿Qué estrategias has usado para sincronizar a tu equipo humano con la transformación digital? ¿Con qué resultados? En tu opinión, ¿Cuál de las estrategias mencionadas en este artículo te resulta más interesante? ¿Por qué? Un abrazo, César Lozano. Posdata: Si quieres aprender cómo utilizar frameworks de transformación humana 4.0 para